(相关资料图)

作者：圈儿、通sir来源：浙江中智（ID：ciic-zj）

HR朋友乐乐最近遇到了烦心事。面试的候选人各方面都很不错，用人部门也很满意，但候选人的薪资要求过高，超出了公司的预期。这让乐乐陷入了两难，一方面难得遇到岗位匹配度较高的候选人，另一方面公司一直强调要尽可能缩减招聘成本。 那么到底应该按既定的薪酬体系和制度规定行事，还是向领导申请特事特办呢？ 01坚守规定，按公司的薪酬体系和制度行事HR小赵曾经也遇到过类似的情况，她最终选择了按照公司的薪酬体系执行，拒绝了候选人。小赵主要考虑了以下几方面： 1.打破薪酬平衡。毫无疑问，满足该候选人的薪资要求，会扰乱公司原来的人才薪资结构。 基于小赵对公司员工情况的判断，一旦泄露，肯定还很容易造成老员工消极怠工，发生人才流失的情形，实在是得不偿失。 因此，基于薪酬平衡及其失衡后果的考量，小赵认为在他们公司，就需要坚守规定，不予妥协。 2.低成本下选择高潜人才的公司理念与公司经营现状均不允许。小赵所在的公司去年经营业绩一般，今年公司也希望人力资源部降本增效。同时，经过与公司领导的磨合，小赵意识到公司更希望招聘那些薪资在预算范围内但具有培养潜力的员工。基于公司实际情况的考量，小赵选择了放弃眼前这个成熟候选人。 虽然匹配的人才难得遇到，但HR根据公司的企业文化，寻找与公司岗位相匹配且薪酬在合理范围内的高潜人才，对于小赵而言也是一种自我成就。毕竟，找到了预算内的高潜人才，员工更具可塑性，业绩增长潜力更大，也不需要为此打破公司规定。 如有你也有小赵的顾虑，并且企业文化等情况相近，不妨选择完全按公司的薪酬规则操作。 02灵活变通，特殊情况可申请特事特办一般来讲非必要我们HR不会申请特事特办，这里主要列出几点灵活变通的情况供大家参考： 1.岗位需求紧急。员工突然离职或是用人部门工作量突然暴增，导致岗位需求紧急的情况发生时，如遇到合适的候选人，可以适当满足其要求。毕竟迫在眉睫，招到人才是关键。 2.岗位特殊性强。如有些公司需要特殊性人才，比如特种技术、遥感科技与技术、机器人维修师等，这些人才本身在市场上就稀缺，一人难求，就需要特批招聘了。 3.遇到顶尖人才。人才可遇不可求。招聘时遇到专业素质等各方面都很优秀，又认同公司与老板的理念，还手握人脉资源的人才，HR就先下手为强吧，毕竟招人不易，且招且珍惜。 03HR如何优雅地说服老板满足候选人的薪资要求呢？如果真的遇到上述几种特殊情况，需要申请特事特办时，HR应如何与老板谈判呢？ 我想可以从市场薪酬水平入手。HR可根据薪酬调研报告将招聘岗位的市场薪酬水平和趋势向老板进行汇报，确保我们的薪酬体系是跟得上行业、市场薪酬发展趋势的。同时，还可以为老板对标同行业相似岗位的薪酬数据（通过招聘面试也可以获取）。另外，还应客观汇报候选人的能力，并邀请老板进行面试，让老板愿意“买单”。 总归，身为HR我们既要重视人才，又要根据公司的实际情况，作出是否为候选人谈薪的决定。 最后，留言说说，录用谈薪时，你会选择坚守原则还是适当妥协呢？ 文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。

关键词：